Dopo aver ragionato sulle possibili applicazioni della metafora dello sport allo sviluppo di gruppi organizzativi  domandiamoci insieme: “come possiamo garantire la buona riuscita di un processo di sano e soddisfacente sviluppo organizzativo?”, “quali modelli di ricerca e intervento possono venirci in aiuto?” Proviamo a rispondere, analizzando tre modelli di ricerca e intervento nello sviluppo organizzativo, presentati dal prof. Marco Cristian Vitiello, Facoltà di Medicina e Psicologia (Università “Sapienza” di Roma).

1.  Il modello Etnografico e lo sviluppo organizzativo

Il modello etnografico ci permette di entrare nelle organizzazioni e osservare direttamente il contesto di riferimento in cui i lavoratori sono quotidianamente inseriti. Come dei veri e propri antropologi, da cui mutuiamo il modello, ci immergiamo completamente nel contesto culturale dell’oggetto di indagine. Tuttavia, invece di cercare di approfondire gli stili di vita e le linee di sviluppo delle culture degli abitanti dei diversi paesi del mondo, ci rivolgiamo allo studio dei contesti organizzativi per ideare strategie di sviluppo delle risorse umane più efficaci e meno astratte.

L’osservazione partecipata, a partire dai metodi etnologici, diventa dunque uno strumento di ricerca-intervento fondamentale per raccogliere informazioni sulla struttura del contesto organizzativo, nonché sui processi e sulle relazioni che si instaurano nei luoghi di lavoro.

2. L’analisi della domanda

L’etnografia è strettamente legata al secondo modello teorico fondamentale: l’analisi della domanda

L’analisi della domanda spinge il formatore, lo psicologo del lavoro o il consulente ad esplorare la richiesta di intervento nei suoi elementi espliciti, e ad ipotizzare e a concretizzare un intervento entrando a far parte attivamente del contesto di riferimento diventando, quindi, oggetto della stessa analisi.

La richiesta d’intervento implica una forte motivazione, che deve essere appunto interamente esplorata, e non deve essere solo legata alle idee o alle aspettative della committenza, ma anche a come il consulente cambia quel contesto dal momento in cui ci entra in contatto.

In sostanza, questo modello implica un lavoro di analisi anche da parte del professionista che è invitato a mettersi sempre in aperta discussione con il committente e a non utilizzare modelli precostituiti per evitare di creare una distanza tra il nostro output, cioè quello che produciamo in termini di servizio, e l’outcome, cioè quello che serve veramente al nostro committente, al nostro cliente.

3. L’intervento Psicosociale

Il terzo modello, quello dell’intervento psicosociale, è il più utilizzato da noi psicologi perché è quello che produce conoscenza sulle dinamiche relazionali, cioè crea consapevolezza rispetto a quanto si realizza nei rapporti umani tra i diversi lavoratori. La conoscenza delle relazioni si può poi tradurre in competenza che conseguentemente genera un’autonomia nella gestione sana dell’organizzazione lavorativa.

Tra le azioni più tipiche dell’intervento psicosociale annoveriamo la formazione, il coaching, l’orientamento al lavoro, la selezione e valutazione del personale, tutte volte ad una produzione di conoscenza specifica e funzionale a quel contesto.

 I modelli presentati rappresentano diversi ambiti di studio e applicazione della psicologia: psicodinamico, psicoanalitico, comportamentista, cognitivo, psicologico culturale, psicosociale, ecc. Possiamo però affermare che è fondamentale impiegare in maniera integrata i diversi approcci negli interventi per le risorse umane, per garantire la buona riuscita di un processo di sano e soddisfacente sviluppo organizzativo.

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