La Valutazione della Competenze in ambito HR

Negli ultimi anni la valutazione delle competenze è diventato il metodo base per la maggior parte delle attività legate al mondo HR. Le competenze vengono valutate per assumere nuovi talenti, organizzare la formazione dei dipendenti, ripensare agli assetti organizzativi, definire benefit e compensation come anche nei progetti di mobilità interna, solo per citare alcune delle possibili applicazioni pratiche.

Ma la difficoltà che si presenta è capire in primis cos’è la competenza. Richard Boyatzis, collaboratore di McClelland, la definì come “una caratteristica intrinseca di un individuo causalmente collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione”. Oggi, questa definizione risulta probabilmente riduttiva in quanto il campo di applicazione di tali teorie si è notevolmente allargato e la definizione stessa di competenza ha subito le trasformazioni che hanno investito i contesti aziendali.

Possiamo dire che le competenze sono una combinazione di skills che la persona applica nel momento in cui svolge un’attività. Infatti, quando un lavoratore deve affrontare un compito mette insieme le sue conoscenze (cosa sa), le sue capacità (cosa sa fare), gli atteggiamenti e gli orientamenti personali (come è). A sua volta, le capacità messe in atto possono essere suddivise in Capacità Tecniche (hard skills: sono le abilità specifiche riferite al ruolo e all’attività) e in Capacità Trasversali (soft skills: ovvero l’insieme delle abilità personali di carattere cognitivo, sociale ed emozionale).

Queste ultime, in particolare, risultano spesso le più difficili da osservare e valutare in quanto non sottendono ad un tipo di attività precisa ma sono trasversali, per l’appunto, e guidano la persona in tutto ciò che fa. D’altra parte, sono quelle che meglio predicono le performance e le prestazioni di un lavoratore in quanto fanno parte della sfera personale e sono frutto dell’intero vissuto di ognuno di noi.

Possiamo dire, quindi, che la Valutazione in ambito HR si suddivide in 4 macroaree:

Valutazione della Posizione ovvero la descrizione di attività, mansioni, responsabilità della posizione professionale. Permette di chiarire la struttura organizzativa e gli obiettivi del ruolo in relazione all’organizzazione. La mappatura può essere fatta con l’ausilio di organigrammi, job description e analisi organizzative.
Valutazione della Prestazione. Consente la valutazione dei comportamenti e dei risultati ottenuti dalle risorse umane già inserite in azienda. Si definiscono l’output e l’outcome attesi e si confrontano con quelli effettivamente raggiunti dal lavoratore. Questo permette di pesare il contributo dell’attività all’interno dell’azienda.
Per Valutazione del Potenziale si intende l’analisi delle attitudini, delle motivazioni e degli orientamenti della risorsa in un’ottica di valutazione del “non emerso”. Permette di individuare i punti di forza, le aree di miglioramento e le possibilità di sviluppo della risorsa.
Infine, la Valutazione delle Competenze definisce le capacità tecniche e trasversali necessarie alla figura di riferimento e che vanno quindi osservate e analizzate al fine di comprendere se il match tra attività e risorsa è efficace e proficuo per entrambe le parti.

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