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Kirkpatrick – Il modello della valutazione

La valutazione dell’efficacia formativa dovrebbe seguire costantemente il processo formativo. Valutare l’apprendimento significa infatti individuare i cambiamenti avvenuti nelle conoscenze, competenze e performance degli individui a fronte di un determinato intervento formativo, al fine di garantire la coerenza fra i piani formativi e le strategie atte al raggiungimento di determinati obiettivi.

Il più conosciuto, apprezzato e utilizzato modello gerarchico di valutazione dell’efficacia di un percorso formativo è sicuramente quello a quattro differenti livelli introdotto nel 1959 da Donald Kirkpatrick (1924-2014). Tale modello, che viene definito come gerarchico in quanto ogni suo livello valutativo è propedeutico e quindi necessario alla valutazione del successivo, indica per ciascuno di tali livelli procedure e misurazioni specifiche, atte ad essere applicate in qualsiasi contesto organizzativo.
I quattro differenti livelli valutativi proposti da Kirkpatrick sono i seguenti:

1. Gradimento:
Rileva e misura la soddisfazione espressa dai partecipanti di un determinato percorso formativo, relativamente agli aspetti didattici, organizzativi, logistici, sociali, motivazionali, comprese le percezioni di utilità e difficoltà del percorso stesso.
In contesto aziendale lo strumento procedurale che solitamente viene utilizzato per rilevare i parametri di gradimento è un questionario a domande sia chiuse che aperte (detto di feedback, in risposta alla fruizione di un determinato percorso formativo). Le domande chiuse permettono una misurazione in termini quantitativi del gradimento del corso espresso dai partecipanti, mentre le domande aperte, o i commenti liberi ed anonimi, permettono di ricevere delle importanti informazioni per migliorare in futuro l’erogazione dello stesso percorso formativo.
Unico neo di questa prima fase di rilevazione è spesso la negligenza dei partecipanti a compilare questionari di feedback presentati a fine corso: il partecipante infatti può percepisce tale questionario più come una perdita di tempo che come un importante momento di miglioramento organizzativo e,
indirettamente, personale. Frequenti sono allora questionari di feedback a domande chiuse, composti di scale likert, che vengono compilati con risposte tutte uguali (fenomeno definito come “response set”) e quindi proprio per questo poco affidabili per una valutazione oggettiva (la tendenza, anche per
la paura di essere comunque riconosciuti come compilatori del questionario che dovrebbe essere anonimo, è quella di esprimere risposte sempre simili e di parziale soddisfazione).

2. Apprendimento:
Tale livello si configura come oggettivo, in confronto alla soggettività espressa nelle valutazioni di gradimento e soddisfazione del livello precedente.
Scopo di tale livello è allora quello di misurare e rilevare l’effettiva efficacia didattica del percorso formativo in termini di ritenzione delle conoscenze e di miglioramento delle competenze e delle performance individuali.
Viene così fortemente analizzata la componente prettamente didattica di un percorso formativo, da cui dipende in larga misura l’efficacia dello stesso percorso.
Generalmente, in ambito aziendale, vengono somministrati dei test prima del percorso formativo (pre-test o pre-assessment) e alla fine del percorso stesso (post-corso o test di fine corso)Le domande dei due test sono omologhe, al fine di misurare nella maniera più oggettiva possibile il raggiungimento degli obiettivi di apprendimento prefissati.

3. Trasferimento sul lavoro:
Si passa ora ad analizzare il primo dei due livelli cruciali per qualsiasi organizzazione.
L’apprendimento infatti, per portare dei benefici tangibili all’organizzazione che lo promuove, deve poter essere applicato nell’attività e nel lavoro quotidiano. Ecco allora che l’esigenza di misurare e quantificare l’effettiva applicazione sul lavoro delle nuove conoscenze acquisite in un determinato percorso formativo diventa di fondamentale importanza per l’organizzazione stessa, in quanto l’obiettivo della formazione in ambito aziendale non è solo e semplicemente la crescita del singolo, ma dell’organizzazione nel suo complesso, nella sua efficacia produttiva e manageriale.
C’è da dire che non sempre a fronte di un’elevata soddisfazione e di un elevato livello di apprendimento si riscontra come conseguenza necessaria un livello elevato di trasferimento sul lavoro; tale trasferimento è infatti influenzato da tanti fattori non calcolati e considerati nei due livelli precedenti, quali ad esempio il supporto e il sostegno dato ai partecipantialla fine di un percorso formativo, soprattutto da parte dei tutor e dei diretti supervisori del partecipante.
Le tecniche di misurazione escogitate consistono in somministrazioni di test di valutazione prima dell’intervento formativo e alcuni mesi dopo, utilizzando tecniche di rilevamento e scale di giudizio atte a rilevare aspetti prettamente comportamentali.

4. Risultati di business:
Ultimo nonché più complicato livello di valutazione è quello relativo ai risultati di business apportati da una formazione efficace. Vanno ad esempio valutati in questa fase la riduzione dei costi, il miglioramento dell’efficienza nei processi, il miglioramento del clima aziendale.
L’indice di riferimento più utilizzato per valutare i risultati di business è il cosiddetto ROI (Return On Investment): trattasi di
un’analisi costi-benefici che potremmo riassumere nella formula generale

ROI = (Benefici totali / Costi totali della formazione)

Un approccio alternativo per misurare i miglioramenti apportati dalla funzione formazione è quello di Robert S. Kaplan e David P. Norton (1996). Tale modello considera quattro differenti prospettive (economico-finanziaria, cliente-mercato, processi interni, apprendimento- crescita). La misurazione avviene mediante l’individuazione di fattori chiave di successo per ciascuna delle quattro aree precedentemente elencateTali fattori non misurano in maniera diretta il fenomeno, ma vanno invece a considerare una serie di indicatori chiave di prestazione (detti KPI – Key Performance Indicators) che influenzano e determinano il fenomeno stesso.

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a cura di Marco Coinu

Esperto di formazione finanziata (Fondi Interprofessionali e Fondo Sociale Europeo), formazione obbligatoria (Sicurezza sui luoghi di lavoro D.L. 81/08, Apprendistato, HACCP), soluzioni e modelli della formazione a distanza e dell’e-learning. Iscritto all’Ordine degli Psicologi del Lazio.

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